最先总结“高工资是节省成本最有效的方法”这一经验的是百年前的福特公司。

　　1914年，美国工人平均工资为每日二至三美元，面对“招工难”，福特汽车公司反其道而行之，实施了每日五美元工资制。

　　福特后来总结说：“我们想支付这些工资，以便公司有一个持久的基础。我们为未来而建设，低工资的企业总是无保障的。为每天八小时支付五美元是我们所做出的最好的减少成本的事情之一。”

　　福特告诉我们：低工资的企业总是无保障的。

　　从一个故事说起。

　　一个公司需要找一个部门经理，人才难觅，花了几个月总算找到一个符合的人才，但这位经理候选人要的薪资，比预想的高。老板犹豫再三，最后推掉了候选人。继续找符合预想成本的人才。接下来有浪费了好几个月，找到一位符合预算但能力比前者偏弱的人才。毕竟便宜啊，自己培养吧。

　　结果是，公司为新任经理多花了6个月的学习提升和试错时间，之后该部门才按公司预期的目标创造出应有的价值。

　　据说对待员工的成本，有两种思考方式，一种是“成本意识”另一种是“价值意识”。

　　举例说两种意识的表现：

　　要找一个经理，人符合要求，但期望2万月薪。

　　1、成本意识：招了这个人会增加企业2万元成本?超过预算了?这个人原来收入1.5万，现在要2万，太高了?这类人在市场上应该1.3万就能找到吧。

　　2、价值意识：这个人符合要求，ta在岗位能创造的价值是10万/月。市场上1.3万应该能找到类似的人才，但是要花可能6个月时间，如果这个人现在就到位，6个月，他可以创造60万的价值，虽然薪资比市场成本高，6个月也就多4.2万。

　　杰克·韦尔奇说，工资最高的时候成本最低。为什么这么说呢?因为我们只考虑到会计成本，没有考虑到机会成本，没有考虑到人的成本。

　　企业基层员工最大的问题是什么?流动性大，总是处在找工作状态，很难把心静在企业上。

　　中高层最大的问题是什么?

　　不太操心，没有把企业当做自己终生的事情。

　　不安心，带团队没有感觉。

　　为什么高中基层都有这样的问题?

　　道理听起来是对的，那么还没赚钱的公司怎么办?

　　周鸿祎说，人员成本最高的时候企业成本最低。

　　周鸿祎作为一个已经有过(3721以1亿美元价格出售给雅虎)成功历史的创业家，还能留出那么夸张的40%股份期权池，的确是非常有胸怀。奇虎初创融资2000万美元，假设投后估值6000万美元。

　　如果从成本来说，40%的期权池相当于2400万美元(2006年价值近2亿人民币)!如此高的人员成本，使得公司在初创期能吸引一大批资深人才加盟，最终创造百亿美元市值的上市企业。

　　继续讲一个真实创业者故事。

　　作为一个创业者，她在融资后吸引人才时，仍是采用初创期的做法，和候选人才谈理想谈发展，争取把目前月薪2万的人才，谈到1.5万入职。后来发现这样成长期人才需求量级远比初创期大很多，毕竟不是每个人都愿意用创业的心态和行动去跳槽的。

　　在拼速度的时候，仍然这样招人，浪费了时间得不偿失。当时算过一笔账，某些关键岗位人才的缺失，让整个公司的节奏减慢甚至停滞。加入公司每个月运营成本为30万，那么为了节约人才费用数万元，浪费3个月，可能就浪费了企业90万元，而浪费更珍贵的是时间成本，时间窗口有时候就觉得了企业的成败。

　　反思后，她对招聘急需人才的做法是，假如该人才目前薪资15k，期望18k，如果给他20k明天立马能来上班，就立马给20k，别磨叽谈到16k或者18k。因为目前15k的人才，能给他18k跳槽的企业一定不止一家，你只给18k，可能他还要犹豫各个机会，给20k，可能你就是他最佳选择了。

　　这个故事，也许对获得投资的创业公司有启发。节俭创业的创业者，拿到资本支持后，要意识到，VC给你钱，是帮助你买时间的，对于创业者来说，如果钱能带来增值和速度，就别让钱趴在账上。

　　高工资是节省成本最有效的方法——这是成功企业的经验总结，具体到自己的企业应该采用什么样的工资策略必须因企而异。让员工的收入与他创造的价值挂钩，而不是与时间挂钩、不是与职位挂钩，那么当员工工资越高的时候就是企业利润越高的时候。